조직문화를 위한 지침은 직장 내 괴롭힘, 성희롱 및 성폭력 예방, 갈등의 상담 등에 관한 내용으로 총 4장으로 이루어져 있습니다.
지침 내용은 아래와 같습니다.
■ 발전대안피다 <정의롭고 평등한 조직문화를 위한 지침>
제1장 총칙
제1조(목적) 이 지침은 조직 내에 발생할 수 있는 다양한 위력에 의한 폭력을 사전 예방하고, 사안 발생 시에 행위자에 대한 징계, 피해자의 치유와 회복, 당사자 간의 화해를 통해 공동체가 성장하는 것을 목적으로 한다.
제2조(적용범위) 이 지침은 발전대안피다의 사무국 임직원(계약직원, 인턴, 자원활동가 포함) 및 운영위원, 편집위원 등을 포함하는 회원(정회원, 후원회원) 등에 적용한다.
제3조 (이행제도) 이 지침은 아래와 같은 제도를 통해 이행된다.
1. 운영위원회는 상설위원회로서 정의평등위원회(이하 정평위)를 설치하고 운영위원 중 1인이 위원장을 맡도록 하여야 한다. 동 위원회는 조직문화와 관련된 제반 사항을 담당하여, 직장 내 괴롭힘과 성희롱, 성폭력 예방을 위한 업무의 처리와 관련 피해 상담, 사건의 조사 및 갈등 중재를 전담한다.
2. 사무국은 각 활동팀에 새롭게 참여하기 시작한 회원이 있으면, 오리엔테이션을 통해 “발전대안피다 정의·평등 조직문화 약속문(부록1)”의 내용을 숙지하고 궁금한 점을 질문할 수 있도록 하여야 한다.
3. 정평위는 사무국과 협업하여 매년 총회 전 조직문화 점검 세미나를 열어, “발전대안피다 정의·평등 조직문화 점검 체크리스트(부록2)”에 따라 연간 이행상황을 점검하고, 문제점과 개선방안을 도출하여 총회에서 보고사항으로 공유한다.
제2장 직장 내 괴롭힘의 예방
제4조(직장 내 괴롭힘 행위의 금지) 직장 내 괴롭힘이란 임직원이나 회원이 조직에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무 및 활동상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무 및 활동 환경을 악화시키는 행위를 말한다.
제5조(금지되는 직장 내 괴롭힘 행위)는 다음과 같다.
1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위
2. 지속, 반복적인 욕설이나 폭언
3. 다른 임직원이나 회원 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위
4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위
5. 합리적 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위
6. 집단으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위
7. 정당한 이유 없이 상당 기간 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위
8. 정당한 이유 없이 상당 기간 일을 거의 주지 않는 행위
9. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무 및 활동 환경을 악화시키는 행위
제6조(직장 내 괴롭힘 예방 교육)
1. 정평위는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육을 1년에 1회(1시간) 이상 실시한다.
2. 직장 내 괴롭힘 예방 교육의 내용은 다음과 같다.
가. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의
나. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위
다. 직장 내 괴롭힘 상담절차
라. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차
마. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치
바. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치
사. 그 밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용
3. 정평위원장은 직장 내 괴롭힘 예방 교육의 주요 내용을 임직원과 회원이 쉽게 확인할 수 있도록 홈페이지에 게시하고, 총회에 보고사항으로 공유한다.
제3장 성희롱, 성폭력의 예방
제7조(정의) 이 지침에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
1. 성희롱’이란 ‘양성평등 기본법’ 제3조 제2호의 규정에 따라 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 직원이 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 행위를 하는 경우를 말한다.
가. 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동, 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위
나. 상대방이 성적 언동 또는 요구에 대한 불응함을 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위
2. ‘성폭력’이란 ‘성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법’ 제2조 제1항에 규정된 죄에 해당하는 행위를 말한다.
제8조(성희롱, 성폭력 예방 교육)
1. 정평위원장은 매년 연초에 성희롱, 성폭력 예방 교육 실시 시기, 내용, 방법 등에 관한 세부 실시계획을 수립하여야 한다.
2. 성희롱, 성폭력 예방 교육은 전문가 강의, 시청각 교육, 사이버 교육 등의 방법으로 매년 각 1시간 이상 실시하여야 하며, 다음 각호의 내용을 포함하여야 한다.
가. 성희롱, 성폭력 관련 법령 및 지침
나. 성희롱, 성폭력 발생 시의 처리절차 및 조치기준
다. 성희롱, 성폭력 피해자에 대한 고충 상담, 구제절차 및 보호조치
라. 성희롱, 성폭력을 한 자에 대한 징계 등 제재 조치
마. 업무상 관련 기관, 단체 직원 등에 의한 성희롱, 성폭력 예방과 발생 시 대처 방안
바. 기타 성희롱, 성폭력 예방에 관한 사항 등
3. 신규 임용된 직원에 대해서는 임용된 날부터 2개월 이내 교육을 하여야 한다.
4. 정평위원장은 교육 시행 후 교육 일시 및 방법, 교육참석자 명단, 교육 내용, 교육 사진, 강사 프로필 등 그 결과를 운영위원회에 보고하여야 한다.
제4장 갈등의 상담, 중재 및 조치
제9조(정의평등위원회)
1. 운영위원회는 직장 내 괴롭힘과 성희롱, 성폭력 예방을 위한 업무의 처리와 관련 피해 상담, 사건의 조사 및 갈등중재를 위하여 정의평등위원회(정평위)를 설치한다.
2. 정평위 위원은 운영위원 1인, 전문위원 혹은 외부전문가 1인, 정회원 1인을 포함하여 3인에서 5인으로 구성한다. 단 위원장(운영위원 1인)을 제외한 위원은 남성 또는 여성의 비율이 전체 위원의 70%을 초과하지 않도록 한다.
3. 정평위의 역할은 다음 각호와 같다.
가. 직장 내 괴롭힘 및 성희롱, 성폭력 사건에 대한 고충의 접수, 조사와 처리
나. 직장 내 괴롭힘 및 성희롱, 성폭력 여부의 판단
다. 직장 내 괴롭힘 및 성희롱, 성폭력 피해자(2차 피해 포함)에 대한 상담 및 보호
라. 행위자에 대한 징계 등 적절한 조치에 대한 이행 모니터링
마. 직장 내 괴롭힘 및 성희롱, 성폭력 재발 방지 대책의 수립과 이해에 관한 사항
바. 직장 내 괴롭힘 및 성희롱, 성폭력 고충 처리절차 및 설명서 마련에 관한 사항
사. 직장 내 괴롭힘 및 성희롱, 성폭력 예방을 위한 교육, 홍보 등 기타 예방 업무
4. 정평위의 심의는 재적 위원 2/3의 찬성으로 의결한다.
5. 정평위는 의결하기 전에 행위자에게 최소 1회 이상 소명의 기회를 제공해야 한다. 단 행위자가 원치 않는 경우는 생략한다.
6. 정평위 심의 과정은 비공개를 원칙으로 하되, 위원회의 의결로 공개할 수 있다.
7. 정평위는 심의 결과를 운영위원회에 보고한 후, 당사자에게 서면으로 통보하여야 한다. 단 징계 사안의 경우 정평위는 운영위원회에 징계안을 운영위원회에 권고하고, 운영위원회는 이를 심의, 최종 징계 사항을 의결한다.
8. 인정할 만한 타당한 이유가 있는 경우 피해자가 정평위원회 위원 중 특정 위원을 기피 신청하거나, 해당 위원이 회피할 수 있다.
제10조(상담)
1. 직장 내 괴롭힘 및 성희롱, 성폭력과 관련하여 상담을 원하는 임직원과 회원은 정평위 직통 이메일 및 위원장과의 전화, 통신 및 방문 등의 방법으로 정평위에 상담을 신청할 수 있다.
2. 정평위는 해당 사안에 대한 상담과 조사를 담당할 위원을 상담원으로 선임할 수 있다.
3. 당사자의 요청이 있거나, 필요하다고 판단될 경우, 외부 상담기관이나 전문가에 의뢰해 상담을 시행할 수 있다.
제11조(직장 내 괴롭힘 사건 당사자 간 해결)
1. 정평위는 피해자가 직장 내 괴롭힘 피해를 보았다고 판단하고, 피해자가 그 행위의 중단을 위하여 행위자와 분리되기만을 요구하는 경우, 그 내용을 운영위원회에 보고하여 상응하는 조치가 취해질 수 있도록 한다.
2. 정평위는 피해자가 행위자의 괴롭힘 행위 중단 및 사과 등 직접적인 합의를 원할 때는 피해 사실에 대하여 피해자와 피해자가 추천한 참고인 등에 관한 조사를 시행하고, 그 결과를 직장 내 괴롭힘이 확인되면 피해자의 요구안을 정리하여 행위자에게 전달하여 합의를 진행한다.
3. 당사자들 간의 즉각적인 합의가 이뤄지지 않았지만, 당사자들이 동의할 경우 갈등 중재 기관과 전문가에 의뢰해 합의 및 화해를 진행할 수 있다.
4. 제2항에 따른 합의가 이루어진 경우, 모든 관련 서류는 비공개 처리하고 사건을 종결한다.
5. 제2항에 따른 합의가 이루어지지 않은 경우, 정평위는 피해자를 다시 상담한 후 조사 의사 등을 확인하여 그에 따라 조치한다.
제12조(정식조사)
1. 제10조 제2항에 따라 선임된 상담원은 피해자가 직장 내 괴롭힘 및 성희롱, 성폭력에 관하여 정식조사를 요구하는 경우, 즉시 조사에 착수하여야 하며, 30일 이내에 조사를 완료하여야 한다. 다만 특별한 사정이 있는 경우 10일 범위 안에서 조사 기간을 연장할 수 있다.
2. 제1항의 규정에 따라 조사가 진행 중인 사안이 법령에 따라 다른 기관에서 조사 또는 처리 중이거나, 피해자가 조사에 협조하지 않는 때에는 상담원은 조사를 중지할 수 있다.
3. 성희롱, 성폭력 사안의 경우 피해 당사자와의 대면조사는 당사자와 동성의 위원이 상담 및 조사를 진행하여야 한다.
제13조(피해자의 보호 및 비밀유지)
1. 정평위는 조사 동안 피해자를 보호하는 데 필요한 경우 피해자 등의 의사를 고려하여 행위자와의 업무공간 분리, 유급휴가의 등 적절한 조치를 적극적으로 고려해야 한다.
2. 운영위원회는 피해자, 신고자, 조력자, 대리인에 대하여 고충의 상담, 조사신청, 협력 등을 이유로 불리한 처우 받지 않도록 해야 한다.
3. 운영위원회는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 및 성희롱, 성폭력 발생 사실이 확인된 때에는 필요한 경우 피해자의 의사를 고려하여 근무 장소의 변경, 유급휴가의 명령 등 적절한 조처를 하여야 한다.
4. 직장 내 괴롭힘 및 성희롱, 성폭력 고충과 관계된 사안을 직무상 알게 된 자는 사안의 조사 및 처리를 위해 필요한 경우를 제외하고는 동 사안 관계자의 신원은 물론 그 내용에 대하여 누설하여서는 아니 된다.
제14조(사건의 종결과 회복 지원)
1. 운영위원회는 정평위의 의결 결과를 당사자에게 서면으로 통지하고, 사건을 종결한다. 다만 운영위원이 행위자인 경우 위원회는 감사에게 통지하여야 한다.
2. 정평위는 피해자의 치유와 회복, 당사자 간의 화해를 통한 공동체의 성장을 위한 후속 조치에 대해 고려하고 이행한다.
3. 직장 내 괴롭힘 및 성희롱, 성폭력으로 인정되지 않은 경우, 정평위는 피해자를 다시 상담하여 피해자의 고충을 해소할 방법을 찾도록 노력하여야 한다.
제15조(징계)
1. 운영위원회는 직장 내 괴롭힘 및 성희롱, 성폭력 행위자에 대하여는 무관용의 원칙에 따라 징계 등이 이뤄지도록 하여야 한다.
2. 징계의 종류는 발전대안피다 정관 제2장(회원) 중 제10조(징계)에 의거하여 경고, 시정 조치, 면직, 제명, 영구적 재가입 불가 등을 포괄한다.
3. 운영위원회는 직장 내 괴롭힘 및 성희롱, 성폭력 사건을 은폐하거나 피해자에게 2차 피해를 준 경우, 관련자를 엄중히 징계한다.
제16조(재발방지조치 등)
1. 운영위원회는 직장 내 괴롭힘 또는 성희롱, 성폭력의 재발 방지를 위하여 사건 발생 시 재발방지대책을 수립, 시행한다.
2. 운영위원회는 직장 내 괴롭힘 및 성희롱, 성폭력의 재발 방지를 위하여 필요한 경우 행위자에 대한 재발방지 교육 등 필요한 조치를 할 수 있다.
발전대안 피다에는 정의롭고 평등한 조직문화를 만들기 위한 지침이 존재합니다.
조직문화를 위한 지침은 직장 내 괴롭힘, 성희롱 및 성폭력 예방, 갈등의 상담 등에 관한 내용으로 총 4장으로 이루어져 있습니다.
지침 내용은 아래와 같습니다.
■ 발전대안피다 <정의롭고 평등한 조직문화를 위한 지침>
제1장 총칙
제1조(목적) 이 지침은 조직 내에 발생할 수 있는 다양한 위력에 의한 폭력을 사전 예방하고, 사안 발생 시에 행위자에 대한 징계, 피해자의 치유와 회복, 당사자 간의 화해를 통해 공동체가 성장하는 것을 목적으로 한다.
제2조(적용범위) 이 지침은 발전대안피다의 사무국 임직원(계약직원, 인턴, 자원활동가 포함) 및 운영위원, 편집위원 등을 포함하는 회원(정회원, 후원회원) 등에 적용한다.
제3조 (이행제도) 이 지침은 아래와 같은 제도를 통해 이행된다.
1. 운영위원회는 상설위원회로서 정의평등위원회(이하 정평위)를 설치하고 운영위원 중 1인이 위원장을 맡도록 하여야 한다. 동 위원회는 조직문화와 관련된 제반 사항을 담당하여, 직장 내 괴롭힘과 성희롱, 성폭력 예방을 위한 업무의 처리와 관련 피해 상담, 사건의 조사 및 갈등 중재를 전담한다.
2. 사무국은 각 활동팀에 새롭게 참여하기 시작한 회원이 있으면, 오리엔테이션을 통해 “발전대안피다 정의·평등 조직문화 약속문(부록1)”의 내용을 숙지하고 궁금한 점을 질문할 수 있도록 하여야 한다.
3. 정평위는 사무국과 협업하여 매년 총회 전 조직문화 점검 세미나를 열어, “발전대안피다 정의·평등 조직문화 점검 체크리스트(부록2)”에 따라 연간 이행상황을 점검하고, 문제점과 개선방안을 도출하여 총회에서 보고사항으로 공유한다.
제2장 직장 내 괴롭힘의 예방
제4조(직장 내 괴롭힘 행위의 금지) 직장 내 괴롭힘이란 임직원이나 회원이 조직에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무 및 활동상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무 및 활동 환경을 악화시키는 행위를 말한다.
제5조(금지되는 직장 내 괴롭힘 행위)는 다음과 같다.
1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위
2. 지속, 반복적인 욕설이나 폭언
3. 다른 임직원이나 회원 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위
4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위
5. 합리적 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위
6. 집단으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위
7. 정당한 이유 없이 상당 기간 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위
8. 정당한 이유 없이 상당 기간 일을 거의 주지 않는 행위
9. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무 및 활동 환경을 악화시키는 행위
제6조(직장 내 괴롭힘 예방 교육)
1. 정평위는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육을 1년에 1회(1시간) 이상 실시한다.
2. 직장 내 괴롭힘 예방 교육의 내용은 다음과 같다.
가. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의
나. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위
다. 직장 내 괴롭힘 상담절차
라. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차
마. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치
바. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치
사. 그 밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용
3. 정평위원장은 직장 내 괴롭힘 예방 교육의 주요 내용을 임직원과 회원이 쉽게 확인할 수 있도록 홈페이지에 게시하고, 총회에 보고사항으로 공유한다.
제3장 성희롱, 성폭력의 예방
제7조(정의) 이 지침에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
1. 성희롱’이란 ‘양성평등 기본법’ 제3조 제2호의 규정에 따라 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 직원이 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 행위를 하는 경우를 말한다.
가. 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동, 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위
나. 상대방이 성적 언동 또는 요구에 대한 불응함을 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위
2. ‘성폭력’이란 ‘성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법’ 제2조 제1항에 규정된 죄에 해당하는 행위를 말한다.
제8조(성희롱, 성폭력 예방 교육)
1. 정평위원장은 매년 연초에 성희롱, 성폭력 예방 교육 실시 시기, 내용, 방법 등에 관한 세부 실시계획을 수립하여야 한다.
2. 성희롱, 성폭력 예방 교육은 전문가 강의, 시청각 교육, 사이버 교육 등의 방법으로 매년 각 1시간 이상 실시하여야 하며, 다음 각호의 내용을 포함하여야 한다.
가. 성희롱, 성폭력 관련 법령 및 지침
나. 성희롱, 성폭력 발생 시의 처리절차 및 조치기준
다. 성희롱, 성폭력 피해자에 대한 고충 상담, 구제절차 및 보호조치
라. 성희롱, 성폭력을 한 자에 대한 징계 등 제재 조치
마. 업무상 관련 기관, 단체 직원 등에 의한 성희롱, 성폭력 예방과 발생 시 대처 방안
바. 기타 성희롱, 성폭력 예방에 관한 사항 등
3. 신규 임용된 직원에 대해서는 임용된 날부터 2개월 이내 교육을 하여야 한다.
4. 정평위원장은 교육 시행 후 교육 일시 및 방법, 교육참석자 명단, 교육 내용, 교육 사진, 강사 프로필 등 그 결과를 운영위원회에 보고하여야 한다.
제4장 갈등의 상담, 중재 및 조치
제9조(정의평등위원회)
1. 운영위원회는 직장 내 괴롭힘과 성희롱, 성폭력 예방을 위한 업무의 처리와 관련 피해 상담, 사건의 조사 및 갈등중재를 위하여 정의평등위원회(정평위)를 설치한다.
2. 정평위 위원은 운영위원 1인, 전문위원 혹은 외부전문가 1인, 정회원 1인을 포함하여 3인에서 5인으로 구성한다. 단 위원장(운영위원 1인)을 제외한 위원은 남성 또는 여성의 비율이 전체 위원의 70%을 초과하지 않도록 한다.
3. 정평위의 역할은 다음 각호와 같다.
가. 직장 내 괴롭힘 및 성희롱, 성폭력 사건에 대한 고충의 접수, 조사와 처리
나. 직장 내 괴롭힘 및 성희롱, 성폭력 여부의 판단
다. 직장 내 괴롭힘 및 성희롱, 성폭력 피해자(2차 피해 포함)에 대한 상담 및 보호
라. 행위자에 대한 징계 등 적절한 조치에 대한 이행 모니터링
마. 직장 내 괴롭힘 및 성희롱, 성폭력 재발 방지 대책의 수립과 이해에 관한 사항
바. 직장 내 괴롭힘 및 성희롱, 성폭력 고충 처리절차 및 설명서 마련에 관한 사항
사. 직장 내 괴롭힘 및 성희롱, 성폭력 예방을 위한 교육, 홍보 등 기타 예방 업무
4. 정평위의 심의는 재적 위원 2/3의 찬성으로 의결한다.
5. 정평위는 의결하기 전에 행위자에게 최소 1회 이상 소명의 기회를 제공해야 한다. 단 행위자가 원치 않는 경우는 생략한다.
6. 정평위 심의 과정은 비공개를 원칙으로 하되, 위원회의 의결로 공개할 수 있다.
7. 정평위는 심의 결과를 운영위원회에 보고한 후, 당사자에게 서면으로 통보하여야 한다. 단 징계 사안의 경우 정평위는 운영위원회에 징계안을 운영위원회에 권고하고, 운영위원회는 이를 심의, 최종 징계 사항을 의결한다.
8. 인정할 만한 타당한 이유가 있는 경우 피해자가 정평위원회 위원 중 특정 위원을 기피 신청하거나, 해당 위원이 회피할 수 있다.
제10조(상담)
1. 직장 내 괴롭힘 및 성희롱, 성폭력과 관련하여 상담을 원하는 임직원과 회원은 정평위 직통 이메일 및 위원장과의 전화, 통신 및 방문 등의 방법으로 정평위에 상담을 신청할 수 있다.
2. 정평위는 해당 사안에 대한 상담과 조사를 담당할 위원을 상담원으로 선임할 수 있다.
3. 당사자의 요청이 있거나, 필요하다고 판단될 경우, 외부 상담기관이나 전문가에 의뢰해 상담을 시행할 수 있다.
제11조(직장 내 괴롭힘 사건 당사자 간 해결)
1. 정평위는 피해자가 직장 내 괴롭힘 피해를 보았다고 판단하고, 피해자가 그 행위의 중단을 위하여 행위자와 분리되기만을 요구하는 경우, 그 내용을 운영위원회에 보고하여 상응하는 조치가 취해질 수 있도록 한다.
2. 정평위는 피해자가 행위자의 괴롭힘 행위 중단 및 사과 등 직접적인 합의를 원할 때는 피해 사실에 대하여 피해자와 피해자가 추천한 참고인 등에 관한 조사를 시행하고, 그 결과를 직장 내 괴롭힘이 확인되면 피해자의 요구안을 정리하여 행위자에게 전달하여 합의를 진행한다.
3. 당사자들 간의 즉각적인 합의가 이뤄지지 않았지만, 당사자들이 동의할 경우 갈등 중재 기관과 전문가에 의뢰해 합의 및 화해를 진행할 수 있다.
4. 제2항에 따른 합의가 이루어진 경우, 모든 관련 서류는 비공개 처리하고 사건을 종결한다.
5. 제2항에 따른 합의가 이루어지지 않은 경우, 정평위는 피해자를 다시 상담한 후 조사 의사 등을 확인하여 그에 따라 조치한다.
제12조(정식조사)
1. 제10조 제2항에 따라 선임된 상담원은 피해자가 직장 내 괴롭힘 및 성희롱, 성폭력에 관하여 정식조사를 요구하는 경우, 즉시 조사에 착수하여야 하며, 30일 이내에 조사를 완료하여야 한다. 다만 특별한 사정이 있는 경우 10일 범위 안에서 조사 기간을 연장할 수 있다.
2. 제1항의 규정에 따라 조사가 진행 중인 사안이 법령에 따라 다른 기관에서 조사 또는 처리 중이거나, 피해자가 조사에 협조하지 않는 때에는 상담원은 조사를 중지할 수 있다.
3. 성희롱, 성폭력 사안의 경우 피해 당사자와의 대면조사는 당사자와 동성의 위원이 상담 및 조사를 진행하여야 한다.
제13조(피해자의 보호 및 비밀유지)
1. 정평위는 조사 동안 피해자를 보호하는 데 필요한 경우 피해자 등의 의사를 고려하여 행위자와의 업무공간 분리, 유급휴가의 등 적절한 조치를 적극적으로 고려해야 한다.
2. 운영위원회는 피해자, 신고자, 조력자, 대리인에 대하여 고충의 상담, 조사신청, 협력 등을 이유로 불리한 처우 받지 않도록 해야 한다.
3. 운영위원회는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 및 성희롱, 성폭력 발생 사실이 확인된 때에는 필요한 경우 피해자의 의사를 고려하여 근무 장소의 변경, 유급휴가의 명령 등 적절한 조처를 하여야 한다.
4. 직장 내 괴롭힘 및 성희롱, 성폭력 고충과 관계된 사안을 직무상 알게 된 자는 사안의 조사 및 처리를 위해 필요한 경우를 제외하고는 동 사안 관계자의 신원은 물론 그 내용에 대하여 누설하여서는 아니 된다.
제14조(사건의 종결과 회복 지원)
1. 운영위원회는 정평위의 의결 결과를 당사자에게 서면으로 통지하고, 사건을 종결한다. 다만 운영위원이 행위자인 경우 위원회는 감사에게 통지하여야 한다.
2. 정평위는 피해자의 치유와 회복, 당사자 간의 화해를 통한 공동체의 성장을 위한 후속 조치에 대해 고려하고 이행한다.
3. 직장 내 괴롭힘 및 성희롱, 성폭력으로 인정되지 않은 경우, 정평위는 피해자를 다시 상담하여 피해자의 고충을 해소할 방법을 찾도록 노력하여야 한다.
제15조(징계)
1. 운영위원회는 직장 내 괴롭힘 및 성희롱, 성폭력 행위자에 대하여는 무관용의 원칙에 따라 징계 등이 이뤄지도록 하여야 한다.
2. 징계의 종류는 발전대안피다 정관 제2장(회원) 중 제10조(징계)에 의거하여 경고, 시정 조치, 면직, 제명, 영구적 재가입 불가 등을 포괄한다.
3. 운영위원회는 직장 내 괴롭힘 및 성희롱, 성폭력 사건을 은폐하거나 피해자에게 2차 피해를 준 경우, 관련자를 엄중히 징계한다.
제16조(재발방지조치 등)
1. 운영위원회는 직장 내 괴롭힘 또는 성희롱, 성폭력의 재발 방지를 위하여 사건 발생 시 재발방지대책을 수립, 시행한다.
2. 운영위원회는 직장 내 괴롭힘 및 성희롱, 성폭력의 재발 방지를 위하여 필요한 경우 행위자에 대한 재발방지 교육 등 필요한 조치를 할 수 있다.
부칙
제1조 이 지침은 2020년 4월 1일부터 시행한다.
부록
1. 발전대안피다 정의·평등 조직문화 약속문
2. 발전대안피다 정의·평등 조직문화 점검 체크리스트
[부록1] 발전대안피다 정의, 평등 조직문화 약속문
발전대안 피다에는 구성원들이 정의롭고 평등한 조직 문화를 만들기 위해 여러가지 노력을 기울이고 있습니다.
[발전대안피다 정의, 평등 조직문화 약속문 2020.03]
발전대안피다는 모두가 서로를 존중하는 정의롭고 평등한 관계의 중요성을 인식합니다.
성(젠더)폭력을 포함한 모든 형태의 위력에 의한 폭력이 없는 공동체를 만들기 위해
발전대안피다 활동에 참여하는 모든 이는 평등문화 약속문 함께 읽고, 함께 실천하며,
일상적으로 우리의 공동체 문화를 돌아보고 더욱 성숙시켜 나갑니다.
약속은 깨질 수 있음을 인정함으로써 이상을 더욱 유념하며,
약속문을 모든 발전대안피다 활동에서 실천합니다.
[부록2] 발전대안피다 정의, 평등 조직문화 점검 체크리스트
발전대안피다는 조직 문화를 점검하기 위해 2020.03 부터 조직 문화 점검 세미나와 체크리스트를 정기적으로 실시하고 있습니다.
1. 발전대안피다 정기 조직문화 점검 세미나
■ 발전대안피다는 정의평등위원회(이하 정평위)는 매년 총회 전 조직문화 점검 세미나를 열어, 아래의 체크리스트에 따라 연간 이행상황을 점검하고, 문제점과 개선방안을 도출하여 총회에서 보고사항으로 공유한다.
■ 세미나 참석대상: 정평위, 운영위원회, 사무국, 각 활동팀 팀원 일부, 참여를 원하는 회원이나 시민 누구나
2. 체크리스트
구분
내용
결과
비고
정평위
설치와
운영
* 내부지침에 따라 정평위가 설치되었는가? 문제없이 운영되었는가?
* 문제 발생 시, 정평위의 대응은 신속하고 적절했는가?
* (접수) 문제 발생 시 정평위에 피해자가 원활하게 접수할 수 있었는가?
* 정평위 직통 이메일 주소가 홈페이지에 정확히 게시되어 있는가?
* 정평위 정기 면담이 시행되었는가? (사무국 대상/각 활동팀별 대상)
일상적
이행점검
*직장내 괴롭힘 예방 교육과 성폭력 예방 교육이 연간 각 1회 진행되었는가?
* 반기별 사무국 평가 회의에서 조직문화 관련한 내용이 다루어졌는가?
*정기 조직문화 점검 세미나에는 사무국, 운영위원회, 각 활동팀, 회원이 참여했는가? 다양한 단위의 회원이 참여할 수 있도록 독려되었는가?
신규
회원
*활동가팀이 새롭게 구축되었을 때(혹은 활동에 처음 참여하는 구성원이 생겼을 때) “발전대안피다 평등문화 약속문”을 함께 읽고 숙지하는 시간을 가졌는가?
*활동가팀이 새롭게 구축되었을 때(혹은 활동에 처음 참여하는 구성원이 생겼을 때) 정평위 역할과 구성에 대한 설명과 함께 직통 이메일 주소가 공지되었는가?
기타
문제점과
개선방안 도출
*작년 한 해 동안 정의 혹은 평등문화와 관련하여 생겼던 문제는 무엇인가?
*발생한 문제의 해결을 위해 더 노력할 지점은 무엇인가?
*점검과 토론과정에서 나온 조직문화 성숙을 위한 새로운 아이디어가 있었는가?